Gelijkwaardigheid als kernwaarde: bouw je waardenkader voor een diverse en inclusieve organisatie

Kunst en cultuur spelen een cruciale rol in het verbinden van mensen, het creëren van nieuwe perspectieven en het bevorderen van dialoog. Veel organisaties willen inclusiever worden, maar worstelen met het vertalen van hun ambities naar concrete acties. Een helder waardenkader dat gelijkwaardigheid centraal stelt, kan daarbij helpen. Het biedt een fundament voor je organisatie om een omgeving te creëren waar iedereen zich welkom en erkend voelt, ondanks de onderlinge verschillen.

Dit artikel reikt tools en inzichten aan voor kunst- en cultuurorganisaties om hun eigen waardenkader te ontwikkelen. Het betrekken van alle stakeholders, met speciale aandacht voor mensen in een kwetsbare positie, is essentieel om dit proces ook inclusief te maken.

Wat is een waardenkader en waarom is het noodzakelijk?

De waarden van je organisatie maken deel uit van je ruimer strategisch kader. Een handige tool om die unieke strategie van je organisatie onder woorden te brengen, is de golden circle van Simon Sinek. Deze bestaat uit drie cirkels: de 'waarom', de 'hoe' en de 'wat'. Als organisatie ben je meestal vooral gefocust op wat je doet, de dagelijkse werking en de artistieke projecten. Je vergeet soms dat vooral de hoe en waarom een organisatie uniek maken.

De waarden van je organisatie zijn een noodzakelijk ingrediënt die mee bepalen hoe je organisatie iets aanpakt, een ruimte inricht of een project organiseert. Een waardenkader is een verzameling van kernwaarden die de richting bepalen van de werking, cultuur en besluitvorming binnen je organisatie. Het gaat om idealen (bvb duurzaam, flexibel, zorgzaam, innovatief...) die verder gaan dan louter artistieke doelstellingen en cruciaal zijn om de unieke missie van jouw organisatie in de praktijk te kunnen brengen.

Omdat inclusie gaat over hoe je organisatie omgaat met verschil, is dit idealiter terug te vinden in het waardenkader van je organisatie. Gelijkwaardigheid als kernwaarde betekent dat ieder mens voor jouw organisatie evenwaardig is en dezelfde waardering krijgt, ongeacht reële verschillen in persoonskenmerken, deelidentiteiten of prestaties.

Hoe begin je eraan? Tips en tools.

Een waardenkader opstellen kan een uitdagend proces lijken, maar met de juiste stappen en het engagement van velen is het haalbaar, waardevol én leuk om te doen. Hier zijn enkele praktische tips en tools om je op weg te helpen!

1. Betrek alle stakeholders

Het opstellen van een waardenkader waarin gelijkwaardigheid centraal staat, is geen top-down proces maar een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Het vraagt niet alleen reflectie maar ook de moed om diep in je persoonlijke overtuigingen te duiken. Vanuit een inclusieve houding laat je alle betrokkenen meepraten over wat zij belangrijk vinden in je organisatie, van medewerkers, bestuursleden, vrijwilligers en partners tot deelnemers, publiek, buren en passanten.

Stel een kerngroep samen die de opmaak van het waardenkader zal coördineren. Dit kan het personeelsteam van je organisatie zijn, maar evengoed betrek je andere mensen die je organisatie goed kennen. Breng samen in kaart wie al op één of andere manier met jouw organisatie in contact is gekomen. Geef vervolgens aan iemand (of meerdere mensen) het mandaat om die verschillende stemmen te horen. Het kan interessant zijn om hiervoor een externe procesbegeleider te betrekken, die met een frisse en neutrale blik naar jullie organisatie kijkt.

Stem je werkvormen af op de doelgroep waarmee je in gesprek gaat, van focusgroepen, open gesprekken, informele babbels tot enquêtes. Gebruik ook lichte, speelse werkvormen die minder gericht zijn op verbale communicatie. Of laat foto’s, schetsen of observaties maken van hoe activiteiten precies verlopen.

Methodieken om in gesprek te gaan en besluiten te nemen met deelnemers en publiek: deep democracy, Toolbox Safe(r) Meeting Culture, focusgroep, BuzzMaster of PresentersWall, Open Space Technology, Pick-a-brain, Pecha Kucha, dialoogtafels, Theater van de Onderdrukten, Tupperware-methode, Praatcafé/Worldcafé, forumtheater, …

2. Stel de juiste vragen

In gesprek gaan over de waarden van je organisatie doe je best op een waarderende manier. Je polst met open vragen naar wat mensen belangrijk vinden in je organisatie en de sfeer die ze ervaren of nastreven. Dit kan je bijvoorbeeld doen via een waarderend interview. Zet collega’s, kunstenaars of deelnemers per twee en laat hen om de beurt vertellen over een concreet moment waarop ze de kracht van je organisatie zelf ervaren hebben. Ga dan per vier zitten en wissel uit. In groep kan je de uitkomst van die gesprekken delen met elkaar.

Een vergelijkbare tool is Nine why’s. Per twee laat je mensen om de beurt vertellen wat ze precies doen wanneer ze werken voor je organisatie. Je komt zo snel tot een lijstje van activiteiten. De andere persoon vraagt dan waarom dit belangrijk is. Vervolgens blijft die persoon telkens de waarom-vraag stellen, tot negen keer toe of tot de geïnterviewde niets meer kan bedenken. Zo kan je op een snelle manier raken aan wat echt belangrijk is voor mensen in je organisatie.

Enkele voorbeelden van vragen die polsen naar de waarden van je organisatie die je kan stellen in focusgroepen of enquêtes:

• Wat zou de wereld missen als onze organisatie er niet meer was?
• Waarom kom je graag naar onze organisatie?
• Waarom is er nood aan onze organisatie (voor jezelf, anderen, de stad, de wereld...)?
• Welke vijf woorden passen perfect bij de sfeer of cultuur van onze organisatie?

3. Ga op zoek naar patronen en identificeer kernwaarden

Nu je heel wat vragen hebt gesteld aan verschillende betrokkenen heb je het nodige materiaal om de volgende stap te zetten. Breng de kerngroep weer samen en ga op zoek naar terugkerende patronen in het verzamelde materiaal. Welke zaken zijn door verschillende mensen aangehaald of komen regelmatig terug? Deze kan je clusteren om kernwaarden te identificeren. Beperk je keuzes tot die waarden die door iedereen gedragen zijn en echt het fundament van de organisatie vormen. Houd hierbij in het achterhoofd dat je het waardenkader niet enkel opmaakt voor de interne werking. Het is ook toepasbaar op je programma en op je interacties met het publiek en je partners.

4. Wees kritisch en concreet

Het opstellen van een waardenkader vraagt om een kritische blik op de bestaande cultuur en werkwijzen binnen de organisatie. Toets de waarden die je geïdentificeerd hebt aan de bestaande werking. Behoud enkel die waarden waarmee je echt concreet aan de slag kan en wil gaan. Als gastvrijheid bijvoorbeeld een kernwaarde is, sta je dan ook open voor feedback van mensen die zich minder welkom voelen in je organsatie en ben je bereid veranderingen door te voeren waar nodig? Ook hier kan een externe blik of een externe procesbegeleider helpen om te zorgen dat alle stemmen gehoord worden en je tot een zo objectief mogelijke analyse van de organisatiecultuur komt.

Een valkuil bij de opmaak van een waardenkader is dat je blijft hangen in algemeenheden, waardoor de waarden van organisaties inwisselbaar en soms ook wat vrijblijvend worden. Dit geldt des te meer voor inclusie en gelijkwaardigheid. Probeer je waarden dan ook zo concreet en specifiek mogelijk te maken, op maat van jouw organisatie. Zo maak je duidelijk dat het niet gaat om abstracte idealen, maar om zaken die je ook effectief dagelijks in de praktijk brengt. Wat kan helpen bij die vertaalslag, is om goed te kijken naar het verzamelde materiaal in stap 1 en 2. Anekdotes en concrete voorbeelden zeggen vaak veel beter wat er precies zo eigen is aan jouw organisatie en hoe jij gelijkwaardigheid in de praktijk brengt. Zo is solidariteit een mooie en concrete waarde voor een organisatie die bij haar activiteiten systematisch inzet op een solidair prijzenbeleid.

5. Maak je waardenkader zichtbaar

Een waardenkader is best geen document dat na de opmaak voor jaren in een la verdwijnt. Zorg ervoor dat de waarden die je samen hebt opgesteld zichtbaar zijn in je dagelijkse werking. Dit kan door ze op te nemen op je website, in beleidsdocumenten, partnerovereenkomsten, vacatures... . Vertaal je waarden ook naar duidelijke gedragsregels voor alle betrokkenen via een anti-discriminatiebeleid, een code of conduct of huishoudelijk reglement. Hang die uit op zichtbare plaatsen in je gebouw of tijdens projecten, bijvoorbeeld op de toiletdeuren, in de inkom, op koffietassen... . Gebruik een aantrekkelijke lay-out of maak er een speelse visual van!

6. Evalueer en herzie regelmatig

Het opstellen van een waardenkader is geen eenmalige opdracht. De wereld verandert voortdurend, en dat geldt ook voor je organisatie. Een waardenkader is dus nooit ‘af’. Zorg ervoor dat je regelmatig evalueert of de waarden nog steeds passen bij de behoeften van je organisatie en de mensen die er deel van uitmaken. Houd open gesprekken over wat werkt en wat niet, en wees bereid om het waardenkader aan te passen waar nodig. Bovendien helpt het waardenkader je organisatie om in de dagdagelijkse praktijk kritisch te blijven kijken naar de eigen structuren en processen. Gebruik het dan ook als een toetssteen in een voortdurend leerproces.

Gespot in de praktijk

Het Manifesto Safe(r) Space van het Gents Kunstenoverleg maakt duidelijk dat een waardenkader geen abstract document is, maar een praktische leidraad die de ruimte vormt waarin deelnemers, publiek, medewerkers en partners veilig en gerespecteerd kunnen functioneren. Het manifest vult een veilige ruimte niet alleen fysiek, maar ook psychologisch in. Dit betekent dat iedereen zich vrij moet kunnen uiten zonder angst voor discriminatie, uitsluiting of grensoverschrijdend gedrag.

Volgens het Familiemanifest van Publiq gaat het bij inclusie om het creëren van een ruimte waarin iedereen, ongeacht achtergrond, gezinssituatie of sociaaleconomische status, zichzelf kan zijn. Het Familiemanifest wijst erop dat diversiteit geen doel op zich is, maar een dynamisch proces dat voortdurend aandacht vraagt.

Het Manifest Park Poétik legt de nadruk op een inclusieve stadsruimte waar zowel het publiek als de kunstenaars zich gehoord en veilig voelen. Het manifest benadrukt hoe inclusie ook een esthetische en ruimtelijke dimensie heeft.

Tot slot voegen we ook graag het eigen waardenkader van Demos toe.