Challenge 4: Hoe kunnen organisaties zichzelf in vraag stellen als het over inclusie gaat?

Het onderzoeksrapport 'Speak out, act in! Ageren tegen racisme en discriminatie' bundelt middels een literatuurstudie en veldbevraging de meest urgente informatie over discriminatie en racisme in het jeugdwerk, sport, cultuur en de jeugdzorg. Op basis van deze info werd zorgvuldig een batterij aan specifieke challenges gedefinieerd die aangepakt worden op de hackathon van 24 en 25 september. Hieronder gaan we in op de challenge over 'trainingen herdenken voor jeugdprofessionals en vrijwilligers' en geven we enkele bevindingen uit het rapport mee als duiding.

In tegenstelling tot vooroordelen die een houding zijn en stereotypering dat een cognitieve constructie is, gaat het bij discriminatie om gedrag. Dit gedrag kan uitgaan van verschillende actoren. We maken een onderscheid tussen

- Groepsdruk waarbij ‘de groep’ een moeilijk definieerbaar geheel is

- Duidelijke groepjes binnen een grotere groep

- Individuen binnen een groep

- Individuen buiten een groep – mensen met een zekere (aanvaarde) authoriteit, influencers

- Een organisatie

Groepsdruk en de druk van groepjes en kliekjes binnen een groep worden door de respondenten aangegeven als de vaakst voorkomende bron van druk. Maar ook de druk van individuen binnen de groep en van de organisatie zelf mogen niet verwaarloosd worden. In 2016 ontwikkelde Jurgen Willems Joost een zelfevaluatie-instrument goed bestuur, een initiatief van de Koning Boudewijnstichting in samenwerking met Verso en UNIPSO. Daarmee  wordt in de sectie diversiteit gevraagd naar de diversiteit bij leidinggevenden van een organisatie in de social profit-sector aan de hand van volgende stellingen

1) Er is een goede balans tussen vrouwen en mannen in de raad van bestuur.

2) Er is een goede balans tussen mannen en vrouwen in de directie.

3) Iedereen in de raad van bestuur staat open voor multiculturaliteit.

4) De directie staat open voor multiculturaliteit.

5) De diversiteit in de raad van bestuur stemt overeen met de diversiteit in onze doelgroep.

6) Er is een goede balans tussen diverse competenties in de raad van bestuur

7) Politieke en/of religieuze affiniteit speelt een rol in het selecteren van nieuwe bestuurders of managers.

Het is duidelijk dat, hoe verdienstelijk zo’n opzet ook is, een veel specifiekere én bredere benadering van de problematiek van discriminatie moet uitgewerkt worden. Inclusiviteit van de organisaties (of het gebrek daaraan) komt in de bevraging vooral aan bod in het element taal maar ook in verwijzingen naar het (negatieve) effect van bestuurders die een discriminerend of zelfs racistisch denkkader hebben. Op basis van de bevraging kan niet uitgemaakt worden hoe pervasief dergelijke situaties zijn. Het is echter wel opvallend dat het overgrote deel van de deelnemers het er eerder wel of helemaal mee eens is dat

- Organisaties zich bewuster moeten bezighouden met de problematiek van discriminatie (86% van de deelnemers)

- Meldpunten een belangrijk element kunnen zijn in de strijd tegen discriminatie (83% van de deelnemers)

- Een QuickScan voor organisaties zinvol is (78% van de deelnemers)

Uit de opmerkingen van respondenten weerhouden we hierover volgende elementen:  (We clusteren gelijkaardige uitspraken).

- Organisaties zijn zich soms wel bewust van het probleem maar niet van de omvang ervan.

- Meldpunten moet gevolg geven aan de boodschappen die ze ontvangen. Dat is vaak een probleem.

- Meldingen moeten ook door ‘toeschouwers’ kunnen gebeuren

- Een QuickScan mag geen ‘techniek’ worden/blijven. Het hebben of gebruiken van zo’n tool mag geen doel op zich zijn waarmee daardoor alleen gelegitimeerd wordt dat ‘men ermee bezig is.’

Een voorbeeld uit de sector:

De Belgische voetbalbond (KBVB) startte na onaanvaardbare incidenten waarbij Romelu Lukaku tijdens een wedstrijd in 2019 onthaald werd op oerwoudgeluiden in 2019 met een actieplan “Come Together”. Het plan is gebaseerd op vijf pijlers die allemaal over sensibilisering gaan: luisteren, vertegenwoordigen, opleiden, meten en communiceren. Samia Ahrouch, een criminologe, werd aangesteld als inclusiemanager en er werd een Diversity Board aangesteld die advies geeft en bijstuurt. Bovendien komt er een Nationale Kamer voor Discriminatie en Racisme waarin klachten rond discriminatie door de disciplinaire raad behandeld en wanneer nodig vervolgd zullen worden.  (Christiaens, 2021) In het interview verduidelijkt Ahrouch dat de pijler “vertegenwoordigen” inhoudt dat de bond een veel betere weerspiegeling wil zijn van de maatschappij.  Als organisatie neemt de KBVB hier het initiatief om op een systematische en gestructureerde wijze naar de problematiek te kijken. De elementen van de invulling daarvan moeten vakkundig –gebaseerd op wetenschappelijke inzichten en op good practice-- uitgewerkt worden.

Hier kan je het rapport verder lezen.

Op de hackathon wordt deze challenge begeleid door: Judy Vanden Thoren

Judy is zelfstandig coach en trainer en begeleidt individuen en organisaties bij veranderingstrajecten onder de naam hybried. Met een ruime werkervaring in de non-profitsector in grootstedelijke contexten, een academische achtergrond als vergelijkende cultuurwetenschapper en ervaringsdeskundige als het aankomt op discriminatie, zet ze sterk in op onderwerpen als inclusie en dekolonisering. De toekomst van onze verenigingen, werkvloeren, klassen etc zal  inclusief zijn of zal niet zijn. En dat is geen eenvoudig proces. Interculturaliseren begint immers met